Такое предложение высказал декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Илья Шебураков на Форуме труда, который проходит в Санкт-Петербурге. Последний вариант такой концепции разрабатывался еще в 2001 году, а в ситуации острого противостояния России с коллективным Западом конкурентоспособность государства во многом обеспечивается качеством аппарата управления, который сегодня насчитывает 2,5 млн чиновников.
Ландшафт современной государственной и муниципальной службы формировался в начале нулевых в иных геополитических условиях. Федеральные законы (58ФЗ и 79ФЗ) с тех пор только дополнялись, а концепция Государственной кадровой политики в системе органов публичной власти была написана еще учеными РАГС более 20 лет назад.
Очевидно, что сегодня требуется дальнейшее развитие системы госслужбы и всей системы управления кадрами в органах публичной власти (в ФГО, субъектах РФ, ОМСУ). Причем необходимы не столько фасадные изменения, сколько формирование новой парадигмы управления кадрами, которая должна быть отражена в концепции.
Что должно быть отражено в актуальной концепции? Существующая парадигма организации государственной гражданской службы основана на идеях транспарентности власти, конкурсности при поступлении на госслужбу, профессионализма чиновников (на фоне деидеалогизации госаппарата), использования децентрализованных подходов к разработке и применению кадровых технологий и т.п. Корректировка и развитие этих идей должны осуществляться в направлении клиенто- и человекоцентричности, усилении роли ценностей, в т.ч. ценности служения, гражданской идентичности госслужащих (то, что можно называть патриотическими установками), кадровой безопасности, повышения зрелости кадровых технологий и др.
При разработке концепции обязательно должны учитываться лучшие региональные и федеральные практики, а также основные проблемы, озвучиваемые «с земли». К числу таких практик можно отнести: умную централизацию отдельных кадровых процедур, которая, с одной стороны, позволит снизить совокупные затраты бюджетов всех уровней на их реализацию, с другой – обеспечит кратное повышение качества кадровых технологий.
Необходимо использовать единую систему кадровых резервов, формируемую вокруг Федерального кадрового резерва и опирающуюся на лучшие практики (например, школу губернаторов, школу мэров и др.). Сопряжение с системой работы с талантами, реализуемой президентской платформой «Россия – страна возможностей», позволит формировать общее карьерное пространство в органах публичной власти.
Внедрение системы кадровой аналитики, позволяющей в режиме реального времени отслеживать состояние кадровой работы в разрезе ФОИВов, субъектов РФ, муниципалитетов, отдельных структурных подразделений и вносить соответствующие коррективы оперативного или стратегического характера, принимать кадровые решения.
Реформирование системы классных чинов в целях повышения их роли и значения как ДНК российской госслужбы, механизмов материальной и нематериальной мотивации служащих, как вертикальной, так и горизонтальной карьеры и др. Система мотивации в целом должна включать и формирование системы ценностей, и развитие служебной культуры, и реформирование системы денежного вознаграждения в органах публичной власти.
Интересно отметить, что необходимость реформирования государственной кадровой политики публичной власти видят и наши стратегические партнеры – в январе 2024 года Концепция государственной кадровой политики была утверждена Указом Президента Республики Беларусь (ее действие распространяется на все народное хозяйство страны, а не только на госслужбу).
Идея разработки концепции поддержана ректором Президентской академии Алексеем Комиссаровым и будет включена в план проектов в рамках программы «Приоритет 2030».
