По следам международной научно-практической онлайн-конференции, прошедшей с участием ДКЦ

Мы работаем над созданием и развитием эффективной системы дополнительного профессионального образования в Республике Дагестан
По следам международной научно-практической онлайн-конференции, прошедшей с участием ДКЦ

9 и 10 июля 2020 года состоялась Международная научно-практическая конференция «Личность в системах управления», организованная факультетом оценки и развития ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ.  

Несмотря на режим онлайн, особая атмосфера профессионального диалога  позволила объединить континенты, страны и города. 379 зарегистрированных участников из России, Москва и Владивосток, Тверь и Самара, Вологда и Ульяновск (более чем 60 городов и населенных пунктов), представители  8 зарубежных стран: Азербайджана, Беларуси, Испании, Казахстана, Кореи, США, Украины и Финляндии.

На мероприятиях конференции были представлены результаты теоретических и прикладных исследований, уникальные авторские разработки, определены направления сотрудничества в области совместных исследований. Проблематика развития личности в системах управления объединила как ученых в области психологии, философии, управления, ядерной физики, так и практиков различного уровня. Интерес к конференции проявили представители сферы госуправления, местного самоуправления, общественных и бизнес организаций. Среди участников конференции были и известные психологи, руководители HR-служб крупнейших государственных учреждений и частных организаций. В конференции приняли участие представители свыше 40 ВУЗов: 7 зарубежных и 34 российских. Лидером по количеству участников стал РАНХиГС при Президенте РФ, представленный более чем 20 филиалами со всей страны – около 115 человек.

К участию в работе конференции организаторами был приглашён и наш коллега Абдул Абакаров, выступивший с темой «Опыт Дагестана в обеспечении принципа непрерывности системы профразвития госслужащих в критических условиях распространения новой коронавирусной инфекции».

Пленарная экспертная дискуссия была открыта профессором Юрием Викторовичем Синягиным. Он отметил, что меняющийся мир – это вызов как для личности руководителя, так и для системы оценки управленческих кадров.

Ключевые требования к оценке руководителей Юрий Викторович сформулировал в четырех категориях: целостность, точность, полезность и справедливость. Говоря о «целостности», докладчик в первую очередь отметил необходимость комплексного изучения личности руководителя.

В системе государственной гражданской службы в качестве ключевой личностной особенности является то, что было названо «социальной направленностью», ядром которой является «стратегическая жизненная идея». При этом докладчиком было обозначено, что набор таких качеств, которые характеризуют личность, её направленность и ее социальную мотивацию, являются чрезвычайно важными, но не единственными.

Критерий «полезность» Юрий Викторович предложил рассматривать с двух позиций – полезность для того, кто заказывает диагностику и полезность для самого человека. В первом случае полезность, определяется умением операторов диагностики говорить на понятном для заказчика языке. При работе с потенциальными и действующими руководителями высшего эшелона государственной власти решить задачу определения единого понятийного аппарата позволила трехкомпонентная модель управленческой готовности «Лидер–Менеджер–Эксперт», разработанная на Факультете оценки и развития управленческих кадров РАНХиГС. В недавнем времени результаты последних исследований позволили дополнить данную модель четвертой составляющей – «социальной (личностной) готовностью».

Говоря о возможностях, которые открывает использование в оценке информационных технологий, систем искусственного интеллекта и машинного обучения, Юрий Викторович рассказал про три основных результата, которых удалось достигнуть на сегодняшний день:

1. Были проанализированы данные свыше 30 тыс. руководителей, прошедших диагностику в РАНХиГС по примерно схожему инструментарию.

2. Был разработан классификатор уровня должностей, позволяющий сопоставить результаты диагностики с внешними критериями и управленческими позициями руководителей (данный классификатор применим и на стартовых, и на самых высоких позиция как на госслужбе, так и в бизнесе).

3. Были выявлены критерии и показатели эффективных руководителей на каждом уровне управления (в соответствии с классификатором).

Полученные результаты легли в основу пятиуровневой модели прогнозирования управленческой готовности (прогноз строился на основе результатов базового инструмента личностно-профессиональной диагностики – «Оценка управленческого потенциала») «Мы получили возможность прогнозировать уровень управленческой готовности с высокой степенью точности» - заявил Юрий Викторович, представляя слайды с результатами статистической обработки данных, полученных с использованием машинного обучения. 

В представленной модели сопоставлялись реальные управленческие должности руководителей по классификатору и предсказанные уровни управленческой готовности. Согласно полученным результатам, проценты совпадения уровня занимаемой актуальной должности и прогнозируемой готовности соответствующего уровня получились следующие: на первом уровне по классификатору должностей (стартовые управленческие должности) -  88,3%, на втором уровне – 72,7%, на третьем – 77,9%, на пятом уровне (самые высокие должности по классификатору) – 65,1%, а на третьем уровне получился довольно низкий процент – 33,3%.

По полученным данным процент готовности тех руководителей, кто реально находится на третьем уровне, но готовы занимать позиции четвертого уровня, составляет 46,1%. А если говорить про пятый уровень, то 25,7% показывает готовность находиться на четвертом уровне.

«Получается, что четвертый уровень – это уровень, на котором сосредоточены руководители нескольких занимаемых позиций. Это с одной стороны те, кто прошел на пятый, но теоретически должен быть на четвертом, и те, кто должен быть на четвертом, но реально находится на третьем. Это явление «узкого горлышка», которое уже не связано чисто с оценкой, и является серьёзной проблемой при планировании карьерного роста руководителей и ощущается за пределами системы государственной гражданской службы… И здесь появляется несколько путей: это, в том числе, региональные и федеральные конкурсы, которые позволяют обойти это узкое горлышко; это система работы с талантами; это работа по формированию единого управленческого резерва».  

В заключении Юрий Викторович отметил, что ещё одной ключевой проблемой является отсутствие единой унифицированной системы показателей оценки, которая позволила бы расширить возможности карьерного развития руководителей государственной службы разных профилей.

«Возможно, представленная четырёхкомпонентная модель управленческой готовности может быть здесь весьма полезной» - завершил докладчик.

Второй спикер пленарной экспертной дискуссии, ректор Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан Абил Ерлан Куанышевич, рассказал о применении компетентностного подхода подготовки госслужащих в возглавляемой им Академии.

В начале своего выступления Ерлан Куанышевич обозначил, что тенденции последних лет привели в целом к небольшому смещению акцентов: помимо профессионального обучения возникла потребность в выведении на один из передних планов развития личностных качеств государственных служащих, что обеспечит необходимый целостный подход к подготовке государственных кадров управления.

Ерлан Куанышевич отметил, что при создании программ профессионального обучения госслужащих учитываются не только запросы со стороны органов государственного управления, но и ожидания общественности и населения республики Казахстан.

Пандемическая обстановка внесла свои коррективы в образовательный процесс. Так, например, обновляемость содержания образовательных программ магистратуры и докторантуры составила 31%, курсов переподготовки и повышения квалификации – 62%. Ерлан Куанышевич также отметил, что в условиях неопределенности в приоритете развитие так называемых soft skills, или гибких навыков, которые необходимы для решения текущих проблем и задач.

Образовательные программы Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан в рамках компетентностного подхода выстроены в иерархию единой рамки компетенций, состоящей из 4 уровней:
1) управление собой;
2) управление другими;
3) управление организацией;
4) управление сферой, областью.

Такое разделение позволяет создавать точный дизайн и контент образовательных программ, а также создает основу для выстраивания комплементарной триады «слушатель – программа – лектор».

Ведущий в области подготовки кадров государственного управления Казахстана вуз ориентирован на выработку у управленцев 11 основных компетенций (среди которых сотрудничество, оперативность, саморазвитие, добропорядочность, инициативность и др.) и дополнительных компетенций в рамках компетенций ООН и Британской рамки компетенций.

Ректор Президентской Академии Республики Казахстан рассказал об опыте проведения проекта «Президентский молодежный кадровый резерв» (аналог российского конкурса «Лидеры России»). Отбор кандидатов проходили в несколько этапов, одним из которых был ассесмент-центр. Результаты оценочных мероприятий, которые строились как на оценке группового, так и индивидуального взаимодействия, позволили из 7000 участников отобрать 300 человек. Они вошли в президентский молодежный кадровый резерв. 40% резервистов на данный момент занимают руководящие должности.

В конце своего выступления Ерлан Куанышевич поделился планами о новом подходе к развитию обучающихся, который будет состоять из трех этапов:
- первичный замер компетенций (в начале учебного года);
- разработка индивидуального плана на основании замера;
- замер компетенций на выходе (в конце первого года обучения).

Модель подготовки кадров в сфере управления представил третий спикер пленарной дискуссии, доктор педагогических наук, профессор, Геннадий Владимирович Пальчик, ректор Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В своем выступлении он подчеркнул вариативность представленной модели и повышение значимости постсопровождения, которое, по его мнению, дает дополнительный эффект в плане личностно-профессионального развития.

По словам Геннадия Владимировича, длительное время велась дискуссия о том, необходимо ли проводить набор выпускников школ на очную форму обучения по направлениям подготовки кадров госуправления. По результатам дискуссии было решено проводить набор на очную форму бакалавриата для абитуриентов по трем направлениям:
1) Государственное управление и право;
2) Государственное управление и экономика;
3) Управление информационными ресурсами.

Как отметил Г.В. Пальчик, все три направления подготовки находятся в списке десяти самых востребованных среди выпускников школ. Также он подчеркнул высокий уровень подготовки абитуриентов и высокий лидерский потенциал.

Основу вариативности подготовки кадров госуправления в Академии управления при Президенте Республики Беларусь составляет возможность обучаться на программах подготовки Академии для студентов 3-4 курсов других ВУЗов. Таким образом, студент прошедший экватор обучения по своей основной специальности при желании может поступить на программы подготовки кадров государственного управления. По словам Геннадия Владимировича, в Академии «делаются ставки» на студентов-лидеров региональных ВУЗов и их привлечение к такого рода обучению. На выходе студент будет иметь не только подготовку по основной специальности, но и обладать навыками для работы на управленческих должностях.

Выпускники колледжей также являются целевой аудиторией Академии. Геннадий Владимирович заметил, что лица, освоившие за 3,5 года обучения в колледже специализацию, по ряду показателей ничем не уступают лицам прошедшим подготовку по программам бакалавриата.

Прием и обучение на программах подготовки кадров государственного управления лиц, имеющих высшее образование, Пальчик Г.В. назвал классическим вариантом.

Внимание также было акцентировано на формировании Единого перспективного кадрового резерва (ЕПКР) – специально сформированной группы студентов учреждений высшего образования и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). Для попадания в резерв кандидаты проходят отбор по формальным признакам (справка об успеваемости, рекомендации ВУЗа или организации, документы об образовании и др.), а также конкурсный отбор, включающий в себя компьютерное тестирование и собеседование. Данный ряд процедур в дальнейшем определяет развитие кадрового потенциала путем переподготовки, повышения квалификации, стажировок и семинаров для резервистов.

Раскрывая опыт формирования кадрового потенциала, работы с талантливой молодежью, в качестве ключевого тренда в подготовке кадров Г.В. Пальчик указал на принятую в Академии организацию индивидуального обучения. Реализация данного тренда строится на 4 шагах:
• Шаг 1. Диагностика уровня знаний и компетенций в сфере госуправления.
• Шаг 2. Определение индивидуального учебного плана (в зависимости от интересов личности и необходимости получения той или иной квалификации для карьерного продвижения) и сроков обучения.
• Шаг 3. Реализация индивидуальной образовательной программы переподготовки.
• Шаг 4. Аттестация (экстернат).

Геннадий Владимирович Пальчик неоднократно указывал на готовность быть «на общей площадке», тем самым отмечая важность обмена опытом в подготовке кадров государственного управления и формировании единого резерва управленческих кадров на международном уровне. Также ректор Академии управления при Президенте Республики Беларусь выразил оптимистичный настрой на дальнейшее сотрудничество.


Галерея


Документы